薪酬管理的方法有哪些？什么是薪酬制度

本文目录

• 薪酬管理的方法有哪些
• 什么是薪酬制度
• 请问企业薪酬制度与薪酬管理的区别是什么
• 销售绩效考核方案
• 如何设计合理的薪酬管理制度
• 工资制度与薪酬制度
• 浅议企业薪酬管理_薪酬管理的主要内容

薪酬管理的方法有哪些

薪酬管理的方法有多种，以下列举一些常见的方法：
1. 岗位工资制度：根据员工的职位等级和工作职责制定一套固定的薪酬标准，包括基本工资、津贴、补贴等，便于管理和操作。
2. 绩效工资制度：根据员工的工作表现和绩效水平，制定一套变动的薪酬标准，包括基本工资、绩效奖金等，鼓励员工提高工作表现和创造力。
3. 股权激励制度：通过向员工提供公司股份或购买公司股票的方式，以激励员工的工作积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 福利待遇制度：为员工提供各种福利待遇，如社会保险、住房公积金、医疗保险、年度假期、子女教育等，以提高员工的福利待遇和满意度。
5. 薪酬调整制度：根据员工的工作表现、市场竞争等因素，定期或不定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬水平与市场接轨，提高员工的工作积极性和创造力。
6. 灵活福利制度：为员工提供一些灵活的福利选择，如弹性工作时间、远程办公、健身俱乐部、员工旅游等，以满足员工的个性化需求，提高员工的生活质量和幸福感。
7. 团队绩效奖金制度：根据团队的绩效表现，对整个团队进行绩效奖金的分配，激励团队合作和协同创新。
8. 个人绩效奖金制度：根据个人的绩效表现，对个人进行绩效奖金的分配，激励个人的工作积极性和创造力。
不同的企业和行业，适合的薪酬管理方法也有所不同，需要结合具体情况进行选择和优化。

什么是薪酬制度

薪酬制度是指公司或组织用于管理和分配员工薪酬的一套体系和政策。它是一种规范化的、有组织性的方法，用于决定员工薪酬水平、结构和构成，并为员工提供合理的薪酬激励和回报。薪酬制度通常包括以下几个方面的内容：

1.  薪酬策略：公司或组织在薪酬管理上所持的策略和理念，包括薪酬的定位、薪酬与组织战略的一致性、薪酬的公平和公正等。

2.  薪酬结构：薪酬体系中薪酬的层次和结构，通常包括不同职位或岗位的薪酬等级、薪酬带宽、薪酬差距等。

3.  薪酬构成：薪酬体系中薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和补贴、福利待遇等。

4.  薪酬管理程序：薪酬体系中的管理流程和程序，包括薪酬调查、薪酬制定、薪酬调整、薪酬核算和薪酬报告等。

5.  绩效管理：薪酬体系中与员工绩效评估和激励相关的内容，包括绩效评估指标、绩效评估方法、绩效评估结果对薪酬的影响等。

6.  薪酬沟通：薪酬体系中与员工沟通相关的内容，包括薪酬政策的解释、薪酬变动的说明、薪酬信息的透明化等。

请问企业薪酬制度与薪酬管理的区别是什么

企业薪酬制度和薪酬管理是两个不同的概念，它们的区别主要表现在以下几个方面：

1.  定义和范围：企业薪酬制度是指企业为管理薪酬而制定的一套管理规范和制度，包括薪酬的计算方法、支付方式、晋升调整等方面；而薪酬管理则是指企业对薪酬的具体管理活动，包括薪酬核算、绩效考核、薪酬调整等。

2.  目的和功能：企业薪酬制度的主要目的是为了规范企业的薪酬管理，确保薪酬的公正和合理；而薪酬管理的主要功能则是根据企业的需求和目标，对薪酬进行核算、调整和管理，以激励员工工作，提高企业的效益。

3.  层次和结构：企业薪酬制度通常是一个比较完整的体系，包括薪酬的计算、支付、调整等方面，具有较高的层次性和结构性；而薪酬管理则是对薪酬制度的实际操作和管理，通常是一个具体的管理活动。

4.  实施和监督：企业薪酬制度需要经过企业管理层的制定和批准，并通过相关部门的实施和监督来确保其有效性；而薪酬管理则需要由专门的薪酬管理人员或部门负责实施和监督，确保薪酬管理的公正和合理。

销售绩效考核方案

销售绩效考核方案范文（通用6篇）

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　　销售绩效考核方案1

　　第一章 总则

　　第1条、目的

　　1、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

　　2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

　　第2条、适用对象

　　本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

　　第二章 绩效考核内容

　　第3条、工作业绩

　　工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

　　第4条、工作能力

　　根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

　　第5条、工作态度

　　主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

　　第三章 绩效考核实施

　　第6条、考核周期

　　对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。

　　第7条、考核实施

　　1、考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

　　2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，（）及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

　　销售绩效考核方案2

　　为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

　　一、考核对象

　　局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

　　二、考核内容

　　考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

　　三、考核程序

　　1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

　　2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

　　3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

　　4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

　　5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

　　6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

　　7、反馈。

　　8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

　　四、考核评分细则

　　1、政治业务学习（10分）

　　①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

　　②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0、5分。

　　2、出勤（10分）

　　①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0、5分。

　　②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0、5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0、1分。出满勤记6分。

　　3、现实表现（10分）

　　①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。

　　4、工作业绩（20分）

　　①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

　　②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。

　　③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。

　　④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

　　6、群众测评（10分）

　　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=×100÷参评人数。

　　7、领导测评（20分）

　　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=×100÷参评人数。

　　五、考核办法

　　考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

　　干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

　　六、奖励与惩罚

　　1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

　　2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

　　3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

　　七、加强领导，成立工作班子

　　为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

　　销售绩效考核方案3

　　为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。

　　一、实施对象：

　　本校在职在岗教职工。

　　二、考核方案：

　　1、教育教学过程奖：

　　（1）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。

　　（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《xx中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。

　　2、教育教学质量奖：

　　（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。

　　（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。

　　（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。

　　销售绩效考核方案4

　　一、绩效考核总则

　　为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

　　工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）

　　部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

　　岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

　　岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

　　二、主要工作完成计划

　　1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）

　　2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）

　　①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

　　②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

　　③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。人

　　例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。

　　三、绩效考核实施细则

　　1、工资浮动比较大

　　（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

　　（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

　　2、图纸计算量考核

　　（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

　　（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

　　（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

　　（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

　　（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

　　3、结算量的考核

　　（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

　　（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

　　（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

　　4、公司总产量目标

　　公司总产量目标见公司文件。

　　5、图纸工程量目标

　　图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。

　　销售绩效考核方案5

　　一、目的：

　　为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

　　二、范围：

　　公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

　　三、考核内容：

　　1、各部门月度工作目标（计划）

　　2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

　　3、各部门职员违纪行为

　　四、部门月度工作目标（计划）之评定：

　　1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。

　　2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

　　五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：

　　六、职员违纪行为考核办法：

　　1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

　　2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

　　3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

　　七、总经理特别奖励：

　　经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

　　八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

　　1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。

　　2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。

　　3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。

　　九、罚则：

　　1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

　　2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

　　十、绩效之评定：

　　1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

　　2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

　　3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

　　4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

　　十一、结果运用：

　　1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

　　2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

　　销售绩效考核方案6

　　一、目的：

　　提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。

　　二、范围：

　　厚德队全体人员

　　三、考核内容：

　　每个队员的基础分为100分， 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。

　　1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

　　2、每次课后作业的完成质量

　　3、各个成员参加活动的积极性

　　四、 绩效之评定：

　　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效；

　　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况；

　　3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

如何设计合理的薪酬管理制度

设计合理的薪酬管理制度可以帮助企业有效地管理员工薪酬，激励员工提高绩效，并保持内外公平。以下是一些设计合理的薪酬管理制度的建议：

1.  薪酬结构设计：设定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。薪酬结构应与企业的业务目标和员工的职责和贡献相匹配，以激励员工为企业创造价值。

2.  绩效评估和激励机制：建立科学、公正和透明的绩效评估和激励机制，根据员工的绩效表现，将薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提升工作绩效。绩效评估应具有客观性，基于事实和数据，充分考虑员工的工作成果、贡献和发展潜力。   

3.  岗位薪酬管理：根据岗位的不同，设定相应的薪酬水平，考虑岗位的职责、技能、市场薪酬水平等因素，确保岗位薪酬的合理性和公平性。可以采用市场调研、薪酬测算工具等方法来辅助岗位薪酬的管理。  

4.  福利待遇管理：综合考虑员工的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、员工关怀计划、健康管理等，提供合理的福利待遇，增加员工对企业的归属感和满意度。 

5.  薪酬调查和调整：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平和行业趋势，及时调整薪酬策略和政策，保持与市场的竞争力，吸引和留住优秀的人才。   

6.  透明沟通和员工参与：建立透明的薪酬沟通机制，向员工解释薪酬管理制度的目标、原则和操作方式，征求员工的意见和建议，增加员工对薪酬管理的理解和支持。  

7.  合法合规性：遵循相关法律法规和劳工法的要求，确保薪酬管理制度的合法合规性，防范潜在的薪酬管理风险，包括合规性审查、税务合规、薪酬数据安全等。

8.  薪酬差异管理：合理管理薪酬差异，避免出现明显的薪酬歧视现象，确保内外公平。要根据员工的工作表现、职责、资历等因素，进行差异化的薪酬管理，同时确保薪酬差异的合理性和可解释性。  

9.  员工发展与晋升机会：薪酬管理制度应与员工发展和晋升机会相结合，激励员工通过不断提升自身能力和绩效，实现职业发展和薪酬晋升。提供培训、发展计划和晋升通道，鼓励员工自我提升和成长。    

10.  监督与改进：建立有效的薪酬管理监督机制，定期对薪酬管理制度进行评估和改进，根据实际情况进行调整和优化。同时，积极吸收员工的反馈和建议，持续改进薪酬管理制度，确保其符合企业的战略目标和员工的期望。

需要注意的是，不同企业的薪酬管理制度应根据企业的业务模式、组织文化和员工特点进行定制化设计，确保与企业的整体战略和人力资源管理相一致。此外，薪酬管理制度应定期进行评估和优化，以适应外部环境的变化和企业内部的需求变化。

工资制度与薪酬制度

公司薪酬管理制度
一、公司体系的构成
　　工资:
　　每月固定工资——基准内工资+奖金
　　基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
　　二、工资计算期间及支付日规定如下：
　　1_工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
　　2_采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
　　3_工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
　　三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
　　四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
　　五、下列员工不在定期加薪的范围之内：
　　1_临时工、公司特别制定工资的员工。
　　2_外聘人员。
　　六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
　　七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
　　1_技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
　　2_任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
　　3_其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
　　八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
　　九、工龄工资的规定如下：
　　1_公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
　　2_初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
　　十、职能工资的规定如下：
　　1_公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
　　2_各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
　　3_员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，
　　晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
　　十一、初任职位人员的工资规定如下：
　　1_新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：
　　表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
　　学历标准工龄职能等级基本工资
　　研究生毕生25岁三等30级5 000元
　　大学毕业22岁二等29级3 000元
　　专科毕业21岁一等18级2 500元
　　2_中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
　　3_初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
　　4_公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。
　　十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。
　　表2员工资格等级津贴表
　　资格等级特别职等
　　一职等五等六等七等八等九等
　　资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元
　　1 500元800元
　　十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。
　　表3员工职位津贴支付表
　　职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
　　职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元
　　十四、基准外工资包括下列七项：
　　1_住宅津贴。
　　2_抚养津贴。
　　3_交通津贴。
　　4_派遣津贴。
　　5_特殊工作津贴。
　　6_外勤津贴。
　　7_规定工作时间外工作津贴。
　　十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：
　　1_需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。
　　2_凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
　　(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
　　(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
　　3_员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。
　　4_非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息
　的员工亦适用此项规定。
　　十六、抚养津贴的规定如下：
　　1_抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保
　　障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：
　　(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。
　　(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。
　　2_欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内
　　(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
　　3_员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：
　　(1)配偶。
　　(2)满60岁以上的父母、祖父母。
　　(3)未满18岁的子女。
　　(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
　　4_其他。
　　(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。
　　(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。
　　十七、交通津贴的规定如下：
　　1_员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。
　　2_交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
　　十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：
　　1_经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
　　2_调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
　　3_调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
　　十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。
　　二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：
　　1_规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：
　　基准内工资+住宅津贴176×8_50=规定工作时间外工作津贴
　　2_一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
　　标准为(单位：元/小时)：
　　基准内工资+住宅津贴176×9_00=规定工作时间外工作津贴
　　3_规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)：
　　(1)自晚上十点至十二点时：
　　基准内工资+住宅津贴176×6_50=夜班津贴
　　(2)自晚上十点至次日清晨五点时：
　　基准内工资+住宅津贴176×7_00=夜班津贴
　　4_第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
　　5_带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

浅议企业薪酬管理_薪酬管理的主要内容

　　摘 要：企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响，薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分，灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。一套公平合理又具有激励作用的薪酬体系是国有企业得以生存与发展的必要条件。
　　关键词：薪酬管理 薪酬制度 薪酬体系
　　
　　21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部的劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
　　
　　一、薪酬的作用
　　 1、对员工的作用
　　（1）基本生活保障
　　在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，他对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生活状态和生活方式。
　　（2）心理激励功能
　　薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行动以及绩效结果，从而产生奖励作用。
　　（3）个人价值体现
　　员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。
　　 2、对企业的作用
　　（1）改善经营绩效
　　薪酬起着吸引、保留、奖励企业优秀员工的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效。
　　（2）塑造和强化企业文化
　　薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。相反，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在较大的冲突，则将会是对企业文化和价值观的一次重大挑战。
　　（3）支持企业变革
　　薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造和变革相适应企业新的环境，使企业目标与个人目标尽快统一到一起，从而有效地推动企业变革。
　　薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。薪酬体系是企业管理的重要组成部分，在21世纪的今天，市场经济作为社会主义经济的主体，薪酬体系是体现企业“以人为本”的重要途径。如何才能发挥薪酬的各项作用提高员工的工作积极性，增强企业的综合竞争力，是企业发展过程中的主线。
　　
　　二、薪酬体系的设计原则
　　薪酬体系的建立必须遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则：
　　 1、公平性原则
　　薪酬以体现工资的外部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在同一的规则下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
　　 2、激励性原则
　　从目前看单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配到的原则。
　　 3、经济型原则
　　提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，是企业在劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度限度的激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。
　　
　　三、科学的薪酬体系有利于企业的发展
　　 1、“以人为本”是现代企业发展的基本出发点
　　企业不仅仅要顾及自身的发展与壮大，还要时时刻刻把员工放在首位，即：要重视员工的需要，以鼓励员工为主，不断地培养员工，各个组织的建立与活动要以员工为中心。打破了以往的简单的雇佣关系。因而科学的薪酬体系正是体现以人为本的最好形式。
　　 2、科学的薪酬体系是人力资源系统的一部分
　　它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且对员工报酬的支付建立了政策和程序。设计科学的薪酬体系直接关联的是企业的总体规划和长远目标，能够很好的把所有员工的精力集中到市场竞争和企业的生存上去，增强了企业的凝聚力。
　　企业可以在确定薪酬体系的时候，将薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。固定薪酬也就是员工的底薪，它可以由职务、职称、岗位、学历、工龄等固定因素构成，如果员工的岗位或职务没有大的调整，这一部分工资基本是固定不变的;绩效薪酬也就是由员工的工作业绩决定的一部分薪酬，它是由员工的工作表现如指标任务完成情况、出勤情况、违纪状况等决定的一部分薪酬，当然，员工的工作表现最终会体现在企业的总体绩效上，这就是说，员工工作表现好了，企业的总体绩效就会提升，企业盈利了，员工的绩效工资就会增加。如果企业在设计薪酬的时候只考虑了固定薪酬，那么，员工的薪酬全是由一些相对稳定的因素构成，干好干坏一个样，就无法实现对员工的考评，无法激励先进，鞭策后进，慢慢的使员工失去上进的动力，人才慢慢的变为庸才或干脆离开。
　　
　　四、科学的薪酬体系能够充分激发员工的潜能
　　众所周知在企业硬件如先进的设备，符合各项标准的配套施舍完善的情况下要继续增强企业的竞争力就要靠先进的管理。而人作为管理的主体是发挥作用的重要部分。企业要发展，就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。这就要求我们要成功运用科学的薪酬体系地激励团队中的每个成员。同时为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干，可以对公司重大的决策和长远的规划有参与和发表言论的权利。员工渴望在充满激励的环境下工作，希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。员工愿意在薪酬发放合理的企业中工作，工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。
　　总之，合理的薪酬体系是企业管理中非常重要的部分，能够为企业提供源源不断的前进动力，优化工作氛围。也只有这样才能有效开启员工的潜能，使员工与企业共图发展，力争双赢。
　　
　　五、结束语
　　因此，在当前我国企业管理中必须关注微观和具体的问题，设计好薪酬的基本框架，解决薪酬管理中随时出现的问题，增强企业的薪酬管理技术。 □